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Licenciement : vos leviers de négociation novembre 2 2012

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Lorsque la rupture du contrat est à l’initiative de votre employeur, vous pouvez obtenir, en plus des indemnités légales de licenciement, une réparation financière plutôt avantageuse. Le point sur vos droits et sur les différentes étapes de la négociation à mener.

Un licenciement ne peut avoir de valeur légale que lorsque l’employeur a au préalable tenté de reclasser le salarié sur un emploi équivalent ou de catégorie inférieure. Dans les faits, votre patron ne peut pas vous proposer n’importe quoi. « Il y a une obligation de bonne foi », explique Emmanuel Mauger, avocat spécialiste en droit social. « Chaque situation est particulière mais une proposition de poste dans une filiale au Sri Lanka peut se contester ». Au salarié de démontrer que ce licenciement est « injuste ».

Les différentes étapes de la négociation d’un licenciement

Etape n°1 : l’annonce du licenciement

« Rares sont les cadres à tomber des nues à l’annonce de leur licenciement », assure Philippe Ravisy, avocat spécialisé dans le droit du travail. En théorie, soit ces derniers sentent que les choses tournent mal, soit ils ont déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre par leur N+1, ne serait-ce qu’à l’occasion de leur précédent entretien annuel d’évaluation. Si le licenciement n’a pas été anticipé par le cadre, c’est au manager de prendre les devants et de lui annoncer la nouvelle. Cet échange, franc et totalement informel, est essentiel : il permet de crever l’abcès avec le collaborateur et de lui donner les motifs de la décision. Pour le salarié, c’est encore un moment de réflexion. Attention donc à ne pas livrer vos contre-arguments trop tôt. « Il est judicieux pour cela d’attendre la notification du licenciement », indique Marie-Pierre Schramm, avocate associée au sein du cabinet CMS Bureau Francis Lefebvre.

Etape n°2 : la convocation à l’entretien préalable de licenciement

Un employeur qui envisage de licencier l’un de ses collaborateurs pour motif personnel ou économique doit obligatoirement le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge. Elle doit indiquer les motifs du licenciement, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise, d’un conseiller affilié à une liste préfectorale ou d’un avocat. À partir de la réception de cette convocation, « le cadre dispose [au moins] d’un délai de cinq jours ouvrables avant d’être reçu en entretien », explique Philippe Ravisy.

Etape n°3 : se faire accompagner

Intimement convaincus d’avoir gain de cause, certains cadres tentent de préparer leur défense en solo, une fois cette convocation reçue. À moins d’être bien informé en la matière (ce qui sera le cas de la partie adverse, soit les responsables RH de votre entreprise), c’est une stratégie risquée. « Tout comme une action prud’homale, une procédure de licenciement implique de bien maîtriser les subtilités du Droit du Travail », assure Philippe Ravisy. Si la négociation avec l’employeur s’engage mal, il peut être préférable de faire appel à un avocat. Ce dernier aura une vision plus objective du montant des indemnités qu’un cadre pourra obtenir et permettra de rééquilibrer les rapports de force le jour de l’entretien préalable de licenciement.

Etape n°4 : affûter ses arguments

Pour sortir glorieux de la négociation, encore faut-il avoir des éléments juridiquement défendables à opposer à la partie adverse. Avec l’aide des soutiens qu’il s’est choisi (conseiller ou avocat, donc…), le cadre doit réfléchir à une stratégie de défense. En amont de la rencontre avec les responsables RH, il faut « obtenir le maximum d’informations sur les faits reprochés afin de préparer des contre-arguments », explique Philippe Ravisy. À cette étape, toutes les preuves sont bonnes à prendre. Si votre employeur vous licencie pour insuffisance de résultats par exemple, la photocopie des grilles d’évaluation de l’ensemble de votre équipe vous permettra de prouver que vos bilans chiffrés se situent dans la moyenne.

Etape n°5 : l’entretien préalable de licenciement

Etape charnière pour les deux parties, l’entretien préalable de licenciement est le temps-fort de la négociation. Il a un double objectif : il permet au DRH et éventuellement au délégué du personnel d’exposer ses griefs ; et au cadre (avec son éventuel représentant) de défendre son point de vue et de s’assurer que des solutions alternatives ont été envisagées pour son cas. Ainsi, si la présence du salarié n’est pas obligatoire, elle est toutefois vivement recommandée. D’autant que cet entretien s’apparente souvent à une tentative de conciliation. « Dans 35 % des cas, les salariés réussissent, à l’issue de l’entretien, à récupérer leur poste et à prendre un nouveau départ professionnel au sein de l’entreprise », assure Philippe Ravisy. Pour autant, si la décision de licenciement est maintenue à l’issue de cette rencontre, elle devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien.

Etape n°6 : la transaction

Dernière étape de la négociation, la transaction est un contrat rédigé par écrit et destiné à mettre fin au litige qui oppose le salarié et son employeur. Pour être recevable, elle doit retranscrire les concessions que chacune des parties ont évoquées durant l’entretien préalable de licenciement. Généralement, l’employeur verse une somme d’argent supérieure au montant qu’il était prêt à mettre initialement tandis que le salarié s’engage à abandonner les éventuelles poursuites devant un tribunal. « Certaines entreprises préférant une mauvaise transaction qu’un bon contentieux », souligne Marie-Pierre Schramm. Pour conclure cette transaction, les deux parties doivent s’entendre sur le montant de l’indemnité transactionnelle, qui correspond à la compensation du préjudice né de la perte d’emploi du salarié. Un cadre jouissant de deux ans d’ancienneté peut, par exemple, réclamer l’équivalent de six mois de salaire comprenant les gratifications annuelles, les avantages en nature ainsi qu’un prorata du treizième mois. Pour être exonéré d’impôt sur le revenu, cette indemnité ne doit toutefois pas excéder l’équivalent de deux années de salaire

Aurélie Tachot

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